随着知识型员工数量不断增加，创意阶层不断崛起，应该更加注重内在激励的措施，逐渐取代外在的奖惩措施

这里有一个有趣的小故事：

一个犹太人在反犹社区做生意，每天都有几个小青年来骚扰。犹太人很是苦恼，后来他想出了一个办法。第一天，给那些骚扰的小青年人每人1美元，作为骚扰的犒劳。那些小青年当然很是高兴，第二天继续来骚扰，这个犹太人还是给每个小青年1美元，第三天来骚扰的时候，犹太人说，这几天我的钱都给了你们，我这里也不多了，只能每人50美分了。这些小青年虽然不高兴，但也还是可以接受。第四天来骚扰的时候，犹太人说，钱没有多少了，只能每人15美分。那群小青年大怒，“给15美分还想让我们卖力？”从此，再也不来骚扰了

这个故事中，“骚扰工作”本身能够给这些小青年带来乐趣，相当于内在激励，但是犹太人反而给予这些小青年以奖励，也就是外在激励，随着外在激励的减少，内在的激励反而不再起作用了，小青年们对“骚扰工作”丧失了兴趣，再也不来骚扰了，智慧的犹太人也达到了目的。

因此，做好“内在激励”，远远比“外在激励”对一个人的影响和改变会更大。只有这样的激励，才配称为员工激励。

内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构（或工作）的认同和热爱，真正地充分地调动其内心的饥渴感、满足感、愉悦感、成就感的内在因素。

是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。

管理学大师彼得德鲁克提到，在管理知识密集人才时，企业管理应该向非盈利机构学习，如宗教团体、公益组织，因为这些组织能让成员自动自发、出钱出力，为机构的使命无私奉献。

企业需要确立正当而吸引人的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，以此获得员工的认同，实现人才的内在激励。